İş yaşamındaki memnuniyet konusu hep önemliydi. Ancak özellikle son 2 yılda yaşananlarla birlikte bu memnuniyetin önemi ve ölçülebilmesinin gerekliliği arttı. Ne yaşandı 2 yılda? Özet olarak, başta benim çalıştığım sektör (bilgi teknolojileri) olmak üzere ülkenin iyi eğitim almış, alanlarında değerli ve aranan insanları ülkeyi terk etmeye başladı. Eskiden de gidenler vardı. Ben gittikçe artan bir terk edişten söz ediyorum. Açık söylemek gerek, kalanlar da kısa ve orta vadede gitmenin yolunu yapıyorlar, fırsatını kolluyorlar.

Gidenlere şahsen hiç sözüm yok ve esaslı bir özeleştiri yapmayan kimsenin de söyleyecek sözü olduğuna inanmıyorum. Başta İK sektörünün işverenlerle kurduğu simbiyotik ilişki ve beraberindeki yapısal sorunlar çalışanları bunalttı. Bu sorunlara ülkenin durumu da eklenince ivmenin arttığını gözlemledik. İnsanlar, politik görüşlerinden bağımsız olarak, bu sürecin herhangi bir şekilde tarafı olmamayı tercih ediyor. Bu başka bir yazının konusu olsun, ben kalanlara dönmek istiyorum.

Yazıyı yazarken amacım, kendi kriterlerimi veya bakış açımı sunmak değil. Tam aksine 7 yıllık çalışma yaşamım süresince gözlemlerim, çalışma arkadaşlarımla paylaştığımız fikirler sonucunda ortaya çıktığını düşündüğüm kriterler beyaz yaka çalışanları için ortak. En azından ben öyle gözlemledim.

Giriş kısmını kapatmadan önce belirtmek isterim: Bu yazdıklarım üzerinde tartışılamaz konular değil. Bana katılmayabilirsiniz, amacım keskin hatlar çizmek ve tek bir yöntem olduğunu göstermek de değil. İşteki memnuniyete dair tartışmalar bizim gibi çalışanlar için çok sık karşılaştığımız durumlar, bu konuda bir çerçeve koymayı denemek istiyorum. Hepsi bu.

3 Kriter neyi amaçlayacak?

Bahsedeceğim 3 kriter ile mevcut işi veya gelen bir iş teklifini ya da işten ayrılma karar süreçlerini değerlendirmenin daha kolay veya geçmişe dönük karşılaştırılabilirliğinin sağlanacağını düşünüyorum. Dolayısıyla başlığı şöyle düşünebiliriz: İşteki Memnuniyeti Ölçmenin Kalıcı, Karşılaştırılabilir ve Tekrarlanabilir Yöntemi

Geçelim kriterlere: 1) Para 2) İş 3) Ortam. Sıralamasının şimdilik önemi yok. Bu kriterlerin farklı dönemlerde farklı ağırlıkları olmak üzere, toplam 100 puanı temsil edecek.

Bu ağırlıkları belirleyecek şartlara, kendi bakış açıma göre aşağıda değindim. Yani Para kriterinin içini farklı doldurabiliriz, ancak sonuç itibariyle bu bir yöntem.

1) PARA

Paradan kasıt yalnızca maaş değil. Paranın kendisi kadar, şirketin parayla kurduğu ilişki de çok önemli.

(I) Sonuçta hepimiz (bu yazıyı okuyan işverenler üzerine alınmasın) bir ücret karşılığı emeğimizi satıyoruz. İşverenlerin ödediği ücret yoluyla biz çalışanlar üzerinde nasıl bir etki kurmak istiyor, işte bu çok önemli. Para, birtakım emeklerin karşılığı olarak mı kalıyor yoksa işveren daima çalışana para ödediğini hissettirme güdüsüyle mi süreçleri yönetiyor. Siz para için 100 üzerinden 50 verdiyseniz, tamamen size kalmış bir tercih, şirketin parayla kurduğu ilişkideki eksiklik bu 50 puanı düşürmenizi sağlamalıdır.

(II) Para, yani maaş, çalışma yaşamının farklı dönemlerinde farklı ağırlıklara sahip olabiliyor. Örneğin çalışma yaşamının ilk yıllarında para daha geride kalan bir kriter olabilir. Evlilik süreçleri veya çocuk sahibi olmaya hazırlanan bir çalışan için en büyük kriter olabilir.

(III) Bu kritere verilen ağırlığın gerçekçi olması gerekir. Sektör şartları ve pozisyonun ortalamaları zaten hepimiz için bilindik durumlar. Dolayısıyla para kriterinin ağırlığının düşük olmasının tek sebebi miktar ise değerlendirmenizde bir yanlışlık olabilir.

2) İŞ

İş derken amacım işin bizzat kendisi. Yani çalışan olarak ortaya koyduğumuz üretici emek ve bu emeğin size verdiği tatmin. Yani yabancılaşmadan ne kadar uzaklaşabildiğiniz.

(I) Kariyerist bakış olarak görmeyin, çalıştığımız pozisyonların ve şirketlerin o anda olduğu kadar çalışma yaşamın devamında da önem arz ettiği bir gerçek. Dolayısıyla Para kriterinin II. maddesinde belirttiğim gibi, işin kendisi farklı dönemlerde farklı ağırlıklara sahip olabilir. Bazen biriktirmek bazen ise bu birikimi harcamak gerekir. Örneğin, harcama dönemlerinde işin kendisine verdiğimiz ağırlık biraz düşebilir. Bu dönemleri belirlemek çalışanın kendi tercihi elbette.

(II) İşin kendisine dair süreçlerdeki söz hakkınız.

3) İŞ ORTAMI

Bu kriter oldukça açık. İşverenler, özellikle yurtdışında görüyoruz, çalışanlara daha iyi olanaklar sunduklarına ikna etmek için çeşitli reklamlara (bunun adı reklam hiç eğip bükmeyelim) girişiyorlar. Dolayısıyla çıta yükseliyor, beklentiler artıyor.

Değerlendirme yaparken ortamın hiyerarşik yapısının (veya hiyerarşi olmayabilir de), çalışanlar arası ilişki şeklinin, yönetici-çalışan arasındaki frekansın ne kadar büyük olduğunun önemine dikkat etmek faydalı olur. Bazı insanlar net titrler ile belirlenmiş pozisyonlarda çalışmayı tercih edebilir. Bu durumda açık ofise sahip start-up şirketler için vereceği ağırlık daha düşük olacaktır.

Değerlendirme

Bahsettiğim 3 kriter için ağırlıkları belirleyelim. Ben, çalışma yaşamımın bu dönemi için şöyle belirledim: Para: 40, İş: 30, İş ortamı: 30. Sizin farklı olabilir, 2 yıl sonra daha da farklı olabilir. Zaten esnemesi doğru olandır. Hayattan beklentilerimiz sürekli değişiyor, bu ağırlıklar da değişmeli. Benim en sık karşılaştığım ağırlık paylaşımı 30-40-30 ve 30-50-20 şeklindeydi.

Mevcut işiniz üzerinden gitmek en kolayı. Umarım okuyan herkes, memnun olmasa dahi bir işe sahiptir. Mevcut işinizin, para kısmına verdiğiniz ağırlık üzerinden puanlayın. Maaşınızı düşük buluyorsanız veya çalıştığınız şirket para üzerinden sizi ‘ehlileştirmeye’ çalışıyorsa bu puanlama düşecektir. Diğer kriter için de puanlama yaptıktan sonra, hepsini toplayın.

Bu güne kadar bu kriterleri konuştuğum, ağırlıklar üzerinde yorum yaptığımız insanlarla vardığımız nokta 70 puanın altındaki insanların iş arama dönemlerinde olduğu. Yani bu kriterleri yöntem olarak kullanmadan, puanlama yapmadan iş arayan insanların puanı genellikle 70 ve altında çıkıyor. Siz de etrafınıza sorup değerlendirebilirsiniz.

Yani eşiğin 70 olduğunu söylemek mümkün. Sonuç 70 üzeri ise ayrı, 70 ise ayrı, 70 altı ise ayrı değerlendirilmeli.

70 Üzeri

Eğer kriterlerin ağırlığı üzerinden puanlama yaptığınızda toplam 70 üzeri ise yeni bir iş bakmamalısınız. Çünkü toplumun geri kalanına ve ülke şartlarına göre iyi bir işte çalışıyorsunuz.  Gelecek hedefiniz dışındaki teklifleri değerlendirmeye ise soğuk yaklaşmalısınız. Oluşan problemleri, muhakkak vardır, çeşitli şekillerde çözme yoluna gitmek bu süreçte en doğrusu olacaktır.

70’e Eşitse

Bu kriterler üzerinde konuştuğum insanlarda en sık rastladığım durum bu oldu. Ağırlıkları kendine göre belirleyen ve puanlayanların toplamının 70 çıkmasından bahsediyorum. Ancak bu puanlamadan bağımsız olarak, 70 olarak değerlendirenler işlerinden memnun değillerdi. Biraz da eşiği 70 olarak değerlendirmenin doğru olduğunu düşünme sebebim bu.

Eğer puanlamanız sonucunda 70 çıktıysa, zannediyorum doğru olan mevcut ağırlıklar eşliğinde gelen teklifleri değerlendirerek en doğru teklifi bulmaya çalışmak. Tabii bu biraz öngörü işi. Gelen bir iş teklifinin kısmen para kriterini değerlendirmek mümkün. İş ortamı ve işin kendisi kriterleri, eğer şirkette ortak çalışan arkadaşınız yoksa, muamma kalabilir. Sıkıntılı bir durum.

Öte yandan, 70 üzeri olanlar için bahsettiğim problemleri çözme yoluna gitme konusuna değinmek istiyorum. 70 çıkanlar genelde bu problemleri çeşitli şekilde dile getirmiş ancak nihayetlendirememiş insanlar oluyor. Eğer sizin böyle değilse, çözmeyi deneyebilirsiniz.

70’den düşükse

70’den düşük puanlama yapan tüm tanıdığım insanlar ‘acil iş arıyor’ alanına çoktan girmişti. Dolayısıyla eğer puanlama 70’in altındaysa söylenebilir ki neredeyse her iş teklifine açıksınız.

SONUÇ

Yöntemin sizin için geçerliliğini değerlendirmeniz mümkün. Mevcut işiniz kadar, önceki işinizden ayrılma süreçlerinizi ve beraberinde o dönemki bakış açınızı hatırlıyorsanız değerlendirme yapabilirsiniz. Belki de bir önceki iş değişikliği sürecinde bu yöntemin gösterdiği şekilde puanınız 70’in altındaydı. Yazıyı buraya kadar okuduysanız lütfen fikrinizi yorum ile paylaşın.

Ben bir iş değişikliği haricindeki (o da 70 diyebiliyorum) değişikliklerin 70 altı puana sahipken olduğunu kendi açımdan gördüm.

Not: Bir mühendis bakış açısıyla, tamamen sosyal ve duygu-durum içeren konularla ilgili sayılar, oranlar, toplamlar vermeye çalışmak benim gibi mühendislere veya sayısalcılara daha işlevsel gelebiliyor. Ancak nihayetinde bu yaşama ait bir olgu. Bunun farkındayım. Bu noktada sayılar kadar, hissiyata da güvenmek gerek. Bunu da belirtmek isterim.

Herkese karşılığını alacağı işlerde keyifle çalışmasını dilerim.